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    一文盡享 | 杭州市教育局:數字化改革助力杭州市中小學人才引進工作
    來源: | 作者:小宏 | 發布時間: 2022-07-28 | 569 次瀏覽 | 分享到:
    國以才立,政以才治,業以才興。伴隨新時代人才發展體制機制改革的深刻推進,人才市場競爭愈加激烈,事業單位人才管理工作面臨巨大壓力。教育局作為人才培養、聚集的主要陣地之一,如何切實做好人才引進工作,實現高素質人才隊伍建設,成為愈加迫切的戰略性難題。

    國以才立,政以才治,業以才興。伴隨新時代人才發展體制機制改革的深刻推進,人才市場競爭愈加激烈,事業單位人才管理工作面臨巨大壓力。教育局作為人才培養、聚集的主要陣地之一,如何切實做好人才引進工作,實現高素質人才隊伍建設,成為愈加迫切的戰略性難題。

    本文以杭州市教育局為例,從人才招聘和數字化招聘技術創新入手,探討教育事業系統人才引進的趨勢與辦法。

    一 我國教育系統人才引進趨勢研析 

    作為國家人才儲備的重要保障,我國教育局的急需緊缺人才引進制度已逐漸完善。隨著人才引進規范化以及聘任制及公開選聘制的廣泛采用,教育事業系統愈加重視人才引進機制創新,并嘗試拓展人才招聘渠道。研析探索至今,面對社會環境的不斷更迭與人才結構變化,教育局人才引進工作正迎接新一輪的沖擊與挑戰。

    1.中小學教師公開招聘競爭激烈



    自2000年至今,伴隨我國高等教育規模的不斷擴大,高校本科生、碩士生大量擴招,為教師招聘儲備了大量后備人才。自畢業生就業實行市場化的雙向選擇,以及教師資格準入門檻的進一步降低,促使中小學教師公開招聘競爭日趨激烈。

    2.專業人才稀缺,市場需求量逐年提高

    雖然人才總量持續增加,但專業性人才的持續稀缺依舊是重點難題。從地域來講,由于經濟發展和基礎設施等環境因素影響, 鄉村地區對教育人才的吸引力普遍較弱,人才存量較低;從學科來講,在國家提倡發展文化事業前,由于學科結構及應試分值的固定設置,美術、音樂等藝術類教師往往存量較少;從專業技能來講,伴隨國家大力發展“雙師型”教師隊伍建設,同時具備理論教學與實踐教學能力的人才成為了稀缺人才。

    3.Z時代人群全面入場

    以高校畢業生為主要群體的年輕求職者,即Z時代人群,近年來已經成為了人力資源市場上的重要組成部分。這些新生代的求職者大多追求個性且創造力極強,對企業文化和品牌也更加看重。由于開放性格與靈活的目標感,Z時代與其他人群相比,人才流動性加大,用人單位留人難度大幅增加。

    二 教育系統人才招聘工作普遍現狀 

    傳統的招聘工作方式在招聘宣傳、報名、筆試、面試、學校服務、過程監管等環節有諸多需要提升的地方。例如:

    1.缺少系統的人力資源規劃

    人力資源規劃就是預測和分析組織人員供需關系,根據預測情況制訂人力資源招聘計劃,滿足教育局職位空缺需求和待招聘人員類型。然而部分教育單位對自身人才隊伍建設要求并不明晰,導致招聘目標模糊,影響招聘/人才引進計劃的制訂。

    2.招聘管理水平有待優化

    大多數教育單位仍以郵件接受應聘人員簡歷為主,此方法既制約了簡歷篩選效率又存在漏選風險。且利用此原始方式收集簡歷無法為建立后備人才庫提供有效支持。

    3.缺乏激勵機制,應聘意愿不高

    盡管各地政府對教育單位人才引進的政策支持力度普遍較高,但很多應聘者缺乏對單位和學校的了解,關注度不高導致應聘效率降低,且對職業發展要求更高。但很多教育單位在高層次引進人才崗位聘用、績效考核、職稱評聘等方面激勵手段不足,從而降低應聘者意愿。

    4.招聘渠道及應聘者來源單一

    當前教育局可通過人才市場招聘會、校園招聘、網絡招聘、全球人才引進等多種形式吸納人才,然而不同的教育局對緊缺型、高素質人才需求存在差異,在招聘過程中要避免盲目性。

    5.缺乏人才庫建設

    縱覽教育事業系統人才引進及招聘歷程,歷次招聘過程中的次優秀簡歷無法有效利用,特別是面臨各學校的需要代課老師的時候,需要把歷次招聘過程中花費大量時間和精力篩選過的簡歷有效管理和利用起來,缺乏工具和手段。

    6.提升管理、服務效率

    管理即服務,浙江省提倡與踐行“最多跑一次”服務,作為教育事業的主管部門,教育局需要在對學校、應聘教師的管理過程中,提供更人性化的服務,如為學校提供更多的招聘自主權、為應聘者提供多途徑的及時反饋與通知等。

    三 杭州市教育系統人才引進工作創新 

    高質量的教育發展離不開高素質、高層次教育工作者的支持。要實現這一目標,就必須積極推行引才聚才政策,靈活提高人才引進質量。杭州作為浙江省省會城市,近年來一直致力于打造創新型城市和國際化人才高地,而作為人才主要聚合地,杭州市教育局近年來在人才管理,特別是人才引進工作中的優化對策值得借鑒。

    1.一體管控,線下統籌

    作為政府工作部門,杭州市教育局不僅負責全市教育的統籌規劃,還需統籌指導管理全市教師工作和教育系統人才隊伍建設。

    除市屬學校的人才引進工作外,市教育局積極統籌下屬區縣(市)教育機構的招聘工作。通過提前核編核崗、問卷調查、座談會等形式掌握學生異動情況,全面了解各學校、組織師資狀況和需求,制訂教師招聘、人才引進實施方案,按需施策,分類指導,提高人才引進的針對性,加強與相關部門、高校的銜接。

    2.數字探索,協同聯動

    面對人才招聘競爭“新常態”,為確保人才引進精準、有質量,杭州市教育局攜手君顧招聘搭建了實現招聘管理全員化、一體化的招聘管理平臺。用大數據挖掘分析、提升招聘效率、輔助招聘決策與研判。

    通過線上招聘平臺,杭州市教育局實現了區教育局與直屬學校的業務聯動。在統一收集區域內學校(以中小學為主)的招聘需求后,由教育局統一發布招聘公告并通過招聘系統完成簡歷收集及應聘考核等相關工作。用人單位(即中小學校)通過注冊平臺賬號即可收取相應簡歷信息觸發入職等后續環節。

    3.強化保障,保留人才

    對于已吸納、招募的高層次人才,杭州市教育局在干部選拔、職稱晉升、崗位聘任、評優優先、培訓培養、福利待遇上對高層次人才實施“六個傾斜”政策。保障人才政策落實,嚴格按照市委人才引進優惠政策,對各類人才分類登記審核,定人定項定期予以跟蹤落實。

    四 數字化改革助推人才引進 

    通過技術應用創新招聘工作模式,發揮教育主管部門的管理與指導職能,已成為杭州市教育局及分屬學校的發展共識。為解決教育系統人才引進及招聘難題,杭州市教育局積極推動數字化改革,打造杭州市教育人才招聘一體化解決方案,實現私域化、社交化、全員化、一體化招聘管理。

    1.著力打造雇主品牌,提升人才吸引力

    為提升杭州市在中小學教育人才引進中的競爭力,市教育局通過建立教育人才招聘官方網站,為各大中小學積極搭建舞臺,提升杭州市中小學的雇主品牌形象,打造杭州市教育系統的“金名片”。通過網頁版和手機版人才招聘門戶,動態展示中小學人才招聘崗位,提升人才吸引力。




    2.重視應聘體驗,推廣全員微招聘

    教育系統將技術與機制相結合,拓寬招聘崗位宣傳渠道,激發全員參與招聘。通過招聘官網和微官網雙入口,從崗位投遞到進度查詢,求職者都可以通過官網或移動端完成,實現多渠道主動溝通反饋。



    3.大數據輔助招聘決策,提升招聘效率

    以數字化技術變革招聘管理,全面賦能組織人才招聘。通過君顧招聘平臺,教育系統以高效能招聘為目標,實現從需求上報到錄用審核的招聘全流程數字化管理,高效輔助招聘決策。




    4.數字技術助力人才庫建設,招聘成果顯著

    自2020年5月招聘平臺上線至今,杭州市教育局及所屬單位已順利完成21場人才招聘計劃,注冊用戶數累計突破5.5萬,簡歷投遞量超過5萬,服務人次超過190萬,日活躍用戶超過8000。



    五 寫在最后 

    面對人才招聘競爭“新常態”,作為人才聚合、培養的主要陣地,教育單位特別是教育局正經歷著深刻的轉型與變革。疫情影響下,如何規避和破解新環境下的人才引進難題,激發人才招聘新優勢,提高人才招聘新效能是當前教育單位面臨的重要課題。

    杭州市教育局積極探索數字化引才之路,構建精準、高效的招聘體系,實現招聘模式線上線下相融合、招聘過程數據與流程相結合的人才引進、招聘新局面。積極為杭州市中小學搭建舞臺,打造了杭州市教育人才的新名片。

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